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探访“天下苗族第一县”：“村BA”爆火背后是民族的交往交流交融******

　　(二十大时光)探访“天下苗族第一县”：“村BA”爆火背后是民族的交往交流交融

　　中新网贵州台江10月23日电题：探访“天下苗族第一县”：“村BA”爆火背后是民族的交往交流交融

　　作者周燕玲袁超

　　贵州省黔东南苗族侗族自治州台江县民族村寨台盘村，对于篮球的热爱是刻在骨子里的。见到村里高龄篮球爱好者陆大江时，他正打算前往“村BA”网红篮球场了解改扩建后的最新进展，“我家里还有球衣和篮球，新球场弄好后要约上老伙计们去一展风采。”

图为台盘村改扩建后的“村BA”球场。　唐哲摄

　　年过八旬的陆大江，精气神十足，谈及篮球赛话匣子一下就打开了。“我们年轻那会儿，是在泥地上比赛，篮球架子是木头做的，没有篮球就用布缠一个；现在不一样了，不仅有好的场地，还有电子计分的球筐。”

图为台盘村改扩建后的“村BA”球场。　唐哲摄

　　坐落于苗岭山麓、清水江南岸的台江县，有苗族、侗族、水族、布依族等23个民族，其中苗族同胞占总人口的97%，有“天下苗族第一县”之称。随着篮球运动的引入，上世纪四十年代，依托节日举办篮球比赛成为当地流传至今的传统，拥有1000余人的台盘村2022年就举办了上百场篮球赛，最多的一场赛事线下近2万人、线上有上亿人观看。

图为吴小龙在台盘村篮球赛上担任裁判姚顺韦摄

　　从台盘村走出去的“90后”体育教师吴小龙，不仅是篮球爱好者，还是台盘村的篮球教练和裁判。在他看来，今夏火爆出圈的“村BA”，不仅使国内外观众看到了各民族积极向上、勇于拼搏的精神，也看到了台江的民族文化魅力和发展成就。

图为今夏火爆的“村BA”篮球赛。　姚顺韦摄

　　二十多年来，对于台盘村的变化，吴小龙如数家珍。“小时候村里都是坑坑洼洼的泥土路，天晴扬起尘土一片，下雨泥泞不堪，沿街的房子也都是低矮木房，在国家脱贫攻坚政策的扶持下，现在柏油路四通八达，大部分木房也‘晋身’小洋楼。”

　　最让吴小龙感到高兴的还是村里篮球场的变化，翻新后的球场不仅能同时容纳2万多人观看，篮球场还新增了运动员更衣休息室、淋浴室和卫生间。“过去村里厕所就是一块木板两块砖，三尺栅栏围四边，臭气熏天、无处下脚。”回首往昔，吴晓龙直挠头。

图为“村BA”篮球赛比赛现场，观看球赛的民众加油助威。　余天英摄

　　说话间隙，吴小龙指着不远处的一个房间说道：“听说那里是新建的媒体接待室，以后你们媒体来采访报道就方便多了。”

　　性格开朗的台盘村村民王再贵，村里举办篮球赛时担任赛事解说，他不仅用幽默有趣的解说让父老乡亲们看懂篮球，还把球场的氛围感拿捏得恰到好处，时常让现场的加油助威呐喊声，响彻整个小山村。

图为台盘村村民王再贵担任球赛解说。　袁超摄

　　“每年村里坚持举办篮球赛的目的不是为了火，无意之中火了之后，村民更加开心和自信了。”王再贵介绍说，村里举办篮球赛已有数十年历史，最开始是想让村民锻炼身体和增加感情，现在更重要的是传播篮球文化、增强民族团结。

　　“节日期间我们举办各种活动特别是篮球赛，主要目的是联络感情和加强交流，今年新疆和河南的朋友都来我们村打比赛。”站在一旁的陆大江接过话说道：自己年轻时与村民组建的篮球队曾叱咤各类比赛现场，并在各地比赛中结识了不少好朋友。

图为以前台盘村的篮球场。　台江县委宣传部供图

　　在贵州省社会科学院国家治理现代化地方实践高端智库研究员许峰看来，篮球赛本身就是一个讲究团结协作的赛事，“村BA”赛事让小部分村民变球员，大部分村民变观众和啦啦队员，近两万在一起的“狂欢”体现出来的凝聚力、向心力、团结力不言而喻。

　　“‘村BA’不是一个村的篮球赛事，而是以台盘村为发端‘走出去’，让各民族和海内外民众共同嵌入到同一个磁场中的赛事活动。”许峰说，赛事不仅体现出民族之间的交往交流交融进而铸牢中华民族共同体意识，也诠释和践行了“民族的，就是世界的”这句话。(完)

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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